Esta matéria é útil para profissionais que realizam processos seletivos, bem como para aqueles que estão se submetendo aos mesmos, à procura de novas oportunidades de trabalho.
Uma seleção sem critério pode gerar a perda de muitos clientes e de bons funcionários.
Pense 2 vezes antes de admitir alguém, baseando-se somente nas referências que você recebeu do candidato e na primeira impressão que você teve com apenas um “bate papo”. Lembre das responsabilidades diretas e indiretas que um novo funcionário irá assumir.
Quem está à procura de novas oportunidades no mercado, deve também pesquisar as condições de trabalho a serem oferecidas, pois os compromissos são mútuos – a empresa com o empregado, o empregado com a empresa.
Lembre-se sempre que a assistência de profissionais como Psicólogos especializados na área de Rh, recrutamento e seleção, é de grande importância para elevar os resultados positivos dos seus processos seletivos.
Antes de confiar a seleção de candidatos a uma empresa (agência de empregos) que disponibiliza mão-de-obra e serviço de seleção, passe todas as informações que definem o perfil dos mesmos, de acordo as funções a serem preenchidas.
Faça também suas entrevistas, elevando a qualidade do processo seletivo.
Cito abaixo algumas sugestões úteis para facilitar seu processo de recrutamento, seleção e entrevistas, minimizando a margem de erros:
- Defina claramente o perfil específico necessário para o preenchimento da(s) vaga(s) disponível(eis) ;
- Esse perfil será a base para um possível anúncio de jornal – gerando uma pré-seleção, economizando tempo e permitindo uma seleção com mais qualidade.
Lembre de anunciar em jornais que o público a ser atingido costuma ler. Não adianta veicular no mais barato.
Não faça anúncio de rodapé - custa menos, mas é o último a ser lido;
- Siga esse perfil como base para a admissão – dessa maneira não se desvia a trajetória das entrevistas, em função de características que satisfazem você, mas que às vezes não são necessárias para o cargo a ser preenchido.
Ex.: Pessoas selecionadas para atendimento ao público têm que ser mais comunicativas. Por outro lado, ser comunicativo muitas vezes é indiferente para funções que não fazem contato com clientes;
- Elabore um questionário com perguntas que te conduzam às respostas que você precisa ouvir, para dar continuidade ou não ao processo seletivo:
Perguntas genéricas – perguntas de caráter pessoal, que permitem detectar os objetivos de vida pessoal e profissional do candidato.
Perguntas específicas – relacionadas à rotina da função a ser preenchida.
- Como você faria em uma situação...
- O que você faria em uma situação... (procurando citar casos do dia-a-dia da função);
- Crie pelo menos 2 formulários com essas perguntas em seqüências e construções de frases diferentes – cada entrevistador fará as mesmas perguntas para o entrevistado, aumentando a probabilidade de surgirem contradições;
- Nunca faça somente 1 entrevista em função de pressa ou por falta de critério para avaliar e selecionar – se é muito difícil conhecer as pessoas com poucos contatos, muito mais com apenas uma entrevista;
- Volte aos pontos que não ficaram claros – refaça as perguntas cujas respostas não te convenceram;
- Nunca faça sozinho todas as entrevistas – as contradições aparecem quando mais que 1 pessoa entrevista. Caso não haja ninguém para fazer o processo seletivo com você, prepare um funcionário que apresente um bom desempenho e relacionamento interpessoal;
- Não existe um número exato de entrevistas a ser seguido – tenha como base no mínimo 3 etapas, podendo a decisão final ser tomada na terceira, bem como na quinta, se for necessário;
- Evite falar de salário logo no primeiro contato – às vezes as perspectivas e benefícios oferecidos pela empresa são mais relevantes e mais atrativos;
- Dinâmicas de grupo são importantes – principalmente no caso de existir mais que 1 candidato à (s) vaga (s).
As dinâmicas podem ser direcionadas para situações práticas do dia-a-dia da função a ser preenchida, como também podem ser aplicadas para avaliar aspectos pessoais, tais como espírito de equipe, liderança, empatia, concentração, rapidez, visão empresarial, etc;
Lembre-se que um bom vendedor não necessariamente torna-se um bom supervisor ou gerente. Saber vender é bem diferente de saber liderar, unir a equipe e repassar experiências de forma prática;
- Testes de conhecimentos gerais, Português,Matemática, etc – aplique-os de acordo com a função a ser preenchida.
- Parentes e amigos indicados – costumo dizer que são ótimos ou péssimos para a empresa – ou se empenham muito para serem vistos como profissionais ou então se prevalecem do fato de serem “protegidos” (nem sempre são) desagregando equipes e causando a perda de bons funcionários e clientes.
- Com ou sem experiência? – as 2 opções são podem ser boas, porque envolvem muitos aspectos.
Muitas vezes dispensa-se um bom candidato por falta de experiência, sem que se avalie sua vontade, interesse e capacidade de aprendizado.
Por outro lado, admitir pessoas sem experiência, exige disponibilidade de tempo suficiente para treiná-las e acompanhar sua evolução.
Admitir pessoas com experiência pode ser bom levando-se em conta que em muitos casos será necessário menos tempo para treinamento.
Porém, existem pessoas admitidas pela experiência, que relutam em perder os vícios da função, adquiridos em outras empresas.
As pessoas têm capacidade de mudar hábitos, mas...
“Muito mais importante que a capacidade, é a vontade de aprender e mudar”. ( Fábio Nemer)
Avalie e debata bem esse aspecto. Mas, fique atento, pois para serem admitidas, muitas pessoas dizem aceitar qualquer mudança;
- Nunca deixe para selecionar e contratar na última hora – faça planejamentos, controles e previsões que permitam detectar com antecedência a necessidade de admitir mais um funcionário, para qualquer função que seja. Faça isso antes de perder clientes por queda na qualidade do atendimento.
Lembre-se das vagas que podem ser geradas pela entrada de um novo funcionário.
Ex.: Quando se admitem vendedores, muitas vezes é necessário ter mais funcionários no faturamento, expedição, estoque, etc.
Funcionários sobrecarregados sempre produzem menos;
- É normal as pessoas ficarem nervosas – por isso, leve em conta esse aspecto para não perder um bom candidato.
Deixe-o(s) à vontade. Faça as entrevistas em local privado, tranqüilo, cumprindo o horário programado.
Avalie também a pontualidade do candidato.
Estimule-o(s) a falar sobre suas expectativas pessoais e profissionais.
Capte opiniões sobre alguns temas como: espírito de equipe, liderança, o que é crescer profissionalmente, o que é venda, etc.
É muito importante que o(s) candidato(s) apresente(m) respostas através de exemplos práticos;
- Analise os objetivos de vida e profissionais do candidato – já entrevistei pessoas que além das mentiras, não tinham a mínima idéia do que queriam para seu futuro profissional e pessoal.
Pessoas sem sonhos, planos e metas nunca ajudarão sua empresa a crescer;
- A apresentação pessoal é fundamental para sua análise – nossa forma de vestir diz tudo a respeito das nossas intenções.
Por isso, as pessoas devem ter o bom senso de estarem vestidas de acordo com o ambiente que estiverem freqüentando.
Além da roupa, perceba o cuidado com barba, cabelos e unhas nos homens, bem como cabelo, unhas e maquiagem nas mulheres .
Avalie tudo sempre de forma neutra, não deixando os seus gostos particulares interferirem na opinião final sobre o candidato.
Selecione e seja selecionado sempre de forma profissional, independente do tamanho da empresa onde você trabalha ou pretende trabalhar.
Muito sucesso,
Fábio Nemer
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